公的年金（国民年金や厚生年金等）は、 健康保険や労災保険のように、業務上なのか業務外なのかを問わず、老齢・障害・死亡を支給事由として給付されます。今回は、その中で「障害年金」について取り上げます。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の原田聡です。

年金は、老齢年金の対象となる年齢になったり、障害者になったりすることで自動的に給付されるものではありません。給付のためには、年金「請求」の手続きが必要となります。年金請求の手続きで、とりわけやっかいなのが「障害年金」で、制度もとても複雑です。

障害厚生年金の場合、支給の条件には、初診日に被保険者であって、保険料の納付要件を満たしていて、障害認定日に障害の等級に該当しているがあります。全てをクリアしていないと障害厚生年金を受給することはできません。

障害年金の請求をしたものの、障害の等級に該当していないとのことで、不支給の決定になることもあります。審査請求といって、再度審査をし直してもらうことできますがとても大変になります。

不支給になった場合は、どうして不支給となったのかの理由をはっきりさせることが大事です。

不支給になった理由の一つに、医師の診断書に記載された内容が障害年金の認定基準に該当していないことがあります。障害年金の認定基準に該当する障害が本当はあったとしても、障害年金請求の際の医師の診断書で、障害の程度を軽く記載されてしまったり、または簡単に記載されてしまうことで、不支給の決定を受けることがあり得ます。

障害年金の請求には準備・作成する書類も多く、障害によって生活等に支障がある人にとっては生活を支えるとても大切な年金です。

障害年金の請求を考えている方がいらっしゃいましたら、一度、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士までご相談ください。

ブログ執筆者：社会保険労務士　原田聡

沸騰するしゃぶしゃぶ鍋に顔を押しつけさせたり、両手を縛ってつるした上、バットみたいなもので殴ったり。普通に考えても恐ろしく過ぎる事件が。パワハラでは済まないような気がする事件です。

今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。さて今回は、「パワハラ」について。

職場でおこるパワハラとは、職場での地位などを背景に、業務の適正な範囲を越えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させることをいいます。

具体的なパワハラ行為としては、胸ぐらをつかんだり、ひどい暴言を吐いたり、または直接には身体面やメンタルな面を攻撃しないまでも、職場の中で仲間外れにしたり、仕事を与えないこともパワハラでよくある例です。

会社内のパワハラは、会社にとって何かメリットがあるのでしょうか。パワハラで職場環境が悪ければ、退職する従業員も増えるだろうし、それを補充するために新規に従業員を雇ったとしても、いろいろな費用がかかるだけでともて生産性が上がっていくとは感じれません。

パワハラなのか業務上の教育なのかを判断に難しいこともありますが、会社内でパワハラを撲滅するための取組をするにも、まずは何がパワハラなのかを会社内でみんなが認識していくことが大切です。

今後、ますます労働力が減少していくことが予想される日本ですが、パワハラのある会社に社員が根付きますでしょうか。

パワハラ等労務管理でご相談がございましたら、弁護士法人愛知総合法律事務所までご連絡ください。

ブログ執筆者：社会保険労務士　原田聡

少子高齢化・人口の減少を背景に、外国人の雇用なくして事業の継続が成り立たなくなる時代になりつつあります。将来を見通して、今から外国人労働者の雇用を検討されている会社も多いかと思いますが、初めて外国人労働者を雇用するとなると、日本人採用と比べると、少しハードルが高く感じるかもしれません。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

今回は「外国人労働と雇用」について。

外国人の場合、誰でも日本で就労できるわけではありません。外国人の採用にあたっては、日本で働くことができるのかどうか、在留資格の確認が必要です。

外国人労働の採用が決まれば、日本人と同様に、雇用契約書を書面で取り交わし、労使トラブルを未然に防ぐようにしておきましょう。万が一、労使トラブルが発生してしまった場合、取り交わしをした雇用契約書の内容がとても大事になります。雇用契約書についても、できるだけ外国人の方が理解できる言語で作成することも大事です。

また、住民登録の有無を確認して、何がしらの理由で住民登録ができていないのであれば、本人に市区町村役場で住民登録のするように伝えることも大事です。これにより、在留カードに住所地が裏書きされます。（この在留カードで常時パスポートも所持していなくてもよくなります。）また、銀行で給料の振込口座が開設できるようになります。

外国人労働者を雇い入れると、毎年、職業安定所に雇用状況報告書を提出し、外国人労働者が常時１０人以上になると外国人労働者の雇用労務責任者の選任も必要です。

その他、外国人留学生をアルバイトで採用する場合も注意が必要です。「留学」の在留資格の外国人留学生は、就労することが認められていません。外国人留学生が就労するには、「資格外活動許可」を受ける必要があり、それにより一定の範囲内での就労が認められます。資格外活動許可を受けた場合であっても、１週間の労働時間の上限は２８時間までですので注意が必要です。

企業の成長にとって欠かすことのできない「人」、今後ますます外国人労働者の必要性が高まってくるかもしれません。外国人労働等労務管理についてご相談がありましたら、愛知総合法律事務所の社会保険労務士までご連絡ください。

働き方改革関連法が、２０１９年４月より順次施行されます。その中で、今回は「時間外労働の上限規制の導入」について。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

働き方改革により会社等労働環境は大きな変革期を迎えています。大企業においては、時間外労働時間の上限が設けられ、原則として、月４５時間、年３６０時間とされます。

臨時的な特別な事業がある場合であっても、年７２０時間、休日労働を含めて月１００時間・複数月平均８０時間までとされます。

原則である月４５時間の残業時間とは、週休２日程度の会社であれば、１日平均で考えると１日２時間ぐらいの残業となります。

時間外労働の上限違反については、強制力確保のために、罰則もあるので対策が必要です。

今までは、特別条項付きの３６協定において、労使が合意すれば、長時間残業が可能な状態だったことを考えると大きな変化になります。

２０１９年４月に始まる時間外労働の上限規制の導入の対象は大企業ですが、中小企業も２０２０年４月から対象となります。また、自動車運転の業務、建設事業、医師等一部は、、時間外労働の上限規制の適用を猶予等されていますが、改正法施行５年後には時間外労働の上限規制の適用を受けます。

折しも、労働者の離職や新規労働者が採用できないことで企業の収益悪化を招き、結果倒産へと追い込まれる企業の件数が全国的に増加している今の労働環境において、時間外労働時間の削減により処理できずにある仕事等は、新たな雇用もしくは仕事の効率化を進めることが必要です。仕事はあっても処理する人材がおらずに倒産する時代が今なのでしょうか。

企業は、各業務を従業員にどのように割り振っていくかが今後ますます重要になっていくと思われます。

その割り振りを考えるときに、例えば、会社の労務管理や手続等、外部委託できるものは外部委託していますのもいいかと思います。

弁護士法人愛知総合法律事務所では、社労士顧問として、労務管理、社会保険や労災保険、雇用保険の手続、算定基礎届や年度更新手続等、また就業規則の作成や就業規則の変更を始め規程の整備、助成金の申請等を行っております。

今後の労務管理等お悩みのある方、まずは弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士までご相談ください。

最近は、「解雇」問題だけでなく、「退職」に関する相談が増えています。会社を退職したいけれど退職させてもらえないといったものです。

退職は、解雇と違って、労働者側から会社側に対して労働契約の解約を一方的に行うことです。

退職について、民法６２７条第１項では、期間の定めのない雇用契約の場合、退職（労働契約の解約）の申し入れの日から２週間で終了するとされています。第２項では、期間によって報酬を定めている場合、当該賃金計算期間の前半に申し入れで、次期以後に退職できるとされています。

つまり、従業員には退職する自由があるし、従業員の退職にあたって、会社の同意は求められていません。

では、なぜ退職したくても退職できないのかです。従業員が会社に対して退職届等退職の意思表示をした場合、昨今の人手不足の現状を背景に、会社は、退職するなら損害賠償を請求するだとか、代わりの労働者を連れてくるまでは退職できないなど理由をつけて会社引き留めをすることもあります。従業員に絶対に辞めるという強い気持ちがないと結局は辞めれない状況になっていくことも多いのです。。

就業規則のある会社だと、退職のルールとして、「退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して△日を経過したとき」と規定されていることが多く、問題となりがちなのが、退職するにあたってどの程度前までに退職届を出さないといけないかということです。就業規則の根拠に、辞めさせないことが考えられます。

しかし、そもそもその就業規則内容自体が、有効かどうかの検討が場合によっては必要な場合もあります。

会社を辞められずに困っていらっしゃるなら、弁護士法人愛知総合法律事務所までご相談ください。

ブログ執筆者：社会保険労務士　原田聡

会社の発展にとって、会社側と労働者側が議論を戦わせた結果できたサービス等によって、消費者や市場から評価を得ていくことは大切ですが、会社と労働者側の議論といっても、退職や解雇問題など「労使トラブル」であっては問題があります。

労使トラブルを未然に防ぐ一つとして、「就業規則」の存在がとても大事ではないでしょうか。

今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。今回は「就業規則」について。

法律上、就業規則の作成義務は、常時１０人以上の労働者を使用する事業所にあります。

就業規則は、会社と労働者との包括的労働契約で、会社の憲法とも言えます。

包括的な労働契約が就業規則であれば、個別的な労働契約は雇用契約書ということになります。労働基準法では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされていますので、これが、雇用契約書というわけです。

労働者が自分はどんな労働条件で働いているのかを知るには、会社と個別に取り交わす「雇用契約書」と「就業規則」の両方を見る必要があります。

さて、労使トラブルが発生すると、労働者はどのような労働条件で働いていてどこに問題があるのかを検討するわけですが、そもそも雇用契約書自体作ってもないしもらってもいないだとか、就業規則はあっても、作っただけで、会社の実態と一致していないものであったりなど、起こるべくして起こる労使トラブルがあります。

例えば、就業規則では「ボーナスは１２月に支給する」と記載しているものの、雇用契約書では「ボーナスはなし」となっていたら、この会社はボーナスがある会社なのかそうでないのか、労使トラブルがおこる危険性があるわけです。

平成３０年６月成立の働き方改革関連法により、現在の労働環境が大きく変わろうとしています。また人手不足に対応するため、外国人労働者についての新たな在留資格創設案も検討されています。

変化する労働環境に対応できる「就業規則」になっているのかどうか、労使トラブルの未然防止のためにも就業規則のチェックをし、問題がある箇所については、「就業規則の変更」をしていってはいかがでしょうか。

就業規則等でご相談のある方、弁護士法人愛知総合法律事務所までご相談ください。

ブログ執筆者：社会保険労務士　原田聡

 「企業は人なり」と言われるように、企業にとって最大の資産は「人」と言われます。よく「人材」を「人財」と書いたりするのもこの気持ちがあるからでしょう。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。さて、今回は「健康診断」について。

会社は、従業員の生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるように必要な配慮をすること労働契約法第５条で明文化されています。

これを「安全配慮義務」といいますが、従業員に労災事故が起こった場合、会社側に安全配慮義務違反があったりすると、それにより会社側は労働者側から損害賠償を請求される可能性があります。

さて、労働安全衛生法では、会社は従業員に対して１年以内ごとに１回、定期健康診断の実施が義務付けられています。また健康診断の異常所見の有無をチェックし、産業医等医師の意見聴取も必要になります。労働者の就業場所常時５０人以上の労働者を使用する会社であれば、その結果を所轄の労働基準監督署に報告することも必要です。医師の判断によっては、会社側は、労働者の作業内容や労働時間等について検討しなければならないこともあるわけです。

労働者の健康を守ることは、大切なことですが、一次健康診断の結果、「血圧検査」「血中脂質検査」「血糖検査」「胸囲もしくはBMI（肥満度）」の４項目すべてにおいて「異常の所見」があると判断されると、労働者は、労災保険の「二次健康診断給付」を請求することができます。脳血管疾患や心臓疾患となる危険性が高く、過労死予備軍ともいえる従業員を、未然に予防しようとするものです。この二次健康診断給付の請求は、一次健康診断の受診日から３ヶ月以内に行うことと、請求はその年度内に１回に限られていますのでご注意ください。

労務管理等何かお悩みごとがございましたら、弁護士法人愛知総合法律事務所までご相談ください。

ブログ執筆者：社会保険労務士　原田聡