会社の発展にとって、会社側と労働者側が議論を戦わせた結果できたサービス等によって、消費者や市場から評価を得ていくことは大切ですが、会社と労働者側の議論といっても、退職や解雇問題など「労使トラブル」であっては問題があります。

労使トラブルを未然に防ぐ一つとして、「就業規則」の存在がとても大事ではないでしょうか。

今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。今回は「就業規則」について。

法律上、就業規則の作成義務は、常時１０人以上の労働者を使用する事業所にあります。

就業規則は、会社と労働者との包括的労働契約で、会社の憲法とも言えます。

包括的な労働契約が就業規則であれば、個別的な労働契約は雇用契約書ということになります。労働基準法では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされていますので、これが、雇用契約書というわけです。

労働者が自分はどんな労働条件で働いているのかを知るには、会社と個別に取り交わす「雇用契約書」と「就業規則」の両方を見る必要があります。

さて、労使トラブルが発生すると、労働者はどのような労働条件で働いていてどこに問題があるのかを検討するわけですが、そもそも雇用契約書自体作ってもないしもらってもいないだとか、就業規則はあっても、作っただけで、会社の実態と一致していないものであったりなど、起こるべくして起こる労使トラブルがあります。

例えば、就業規則では「ボーナスは１２月に支給する」と記載しているものの、雇用契約書では「ボーナスはなし」となっていたら、この会社はボーナスがある会社なのかそうでないのか、労使トラブルがおこる危険性があるわけです。

平成３０年６月成立の働き方改革関連法により、現在の労働環境が大きく変わろうとしています。また人手不足に対応するため、外国人労働者についての新たな在留資格創設案も検討されています。

変化する労働環境に対応できる「就業規則」になっているのかどうか、労使トラブルの未然防止のためにも就業規則のチェックをし、問題がある箇所については、「就業規則の変更」をしていってはいかがでしょうか。

就業規則等でご相談のある方、弁護士法人愛知総合法律事務所までご相談ください。

ブログ執筆者：社会保険労務士　原田聡