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社会保険労務士

解雇予告手当と解雇除外認定

会社側からの働きかけによって、従業員との労働契約を解除することを「解雇」といいますが、解雇の種類には、大きく分けると、懲戒解雇、整理解雇、普通解雇の3つがあります。ドラマでありがちな会社とのトラブルの一場面、「お前はクビだ」は解雇であるし、「こんな会社、辞めてやる」は解雇ではなく、自己都合退職ということになります。
今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。
さて、今回は「普通解雇と解雇予告除外認定」について。
普通解雇とは、懲戒解雇や整理解雇以外の解雇のことで、能力不足や勤務成績、勤務態度などを理由とした労働契約の解除をいいますが、会社はいつでも普通解雇をできるわけではなく、普通解雇するにもルールがあります。ルールの一つである「解雇予告」。
労働基準法第20条第1項をみると、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合において、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない」を規定されています。
例えば、会社が従業員を即日解雇するのであれば、従業員に対して30日分以上の平均賃金の支払いが必要ということで、この支払いを「解雇予告手当」といいます。
しかし、即日解雇の場合、必ず解雇予告手当が必要かというとそうではなく、但書きで解雇予告手当が必要でない場合が規定されていて、労働者の責に帰すべき理由による解雇であれば解雇予告手当は不要となっています。
解雇予告手当の支払をすることなく即日解雇する手続きとしては、労働基準監督署に対して、「解雇予告除外認定」の承認を受ける必要があります。
解雇予告除外認定ですが、労働基準監督署からの承認を受けたからといって、解雇自体の有効性が認められたわけではないのでご注意ください。除外認定の承認を受けて解雇しても、従業員から不当解雇として訴訟されることもあります。
解雇とは、いわば会社の最終手段であるので、従業員への再教育、職務の変更、人事異動で改善を試み、改善が難しいようであれば退職勧奨により自己都合退職を促し、それでもうまくいかなかった場合に「解雇」という流れになることが多いと思います。
解雇を言い渡された従業員の方も、解雇は不当解雇ではないのか、解雇予告手当の支払等確認しておきましょう。
解雇等労務問題でご相談にある方、弁護士法人愛知総合法律事務所までお気軽にご連絡ください。


ブログ執筆者:社会保険労務士 原田聡

2018年08月24日
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