労働問題Q&A

人事異動

Question

会社から4月より関連会社の方へ移籍出向をするように言われました。移籍出向だと今の会社への戻ることができないので断りたいのですが、移籍出向を断ると解雇されそうで心配です。

Answer

出向は大きく分けて「在籍出向」と「移籍出向」とに分けることができます。同じ出向ですが、移籍出向は、現在の会社との雇用契約が終了となる点で、在籍出向とは大きく異なります。在籍出向の場合、就業規則等で出向命令権の根拠が必要でその出向命令権の範囲内で有効となりますが、移籍出向の場合は、それに加えて労働者の個別の同意が必要となります。移籍出向とは転籍のことになりますが、会社から移籍出向命令(転籍命令)があったしても同意をする義務はありません。また会社側も転籍を強要することはできません。もしも転籍従わないことで解雇される危険性がある場合ですが、一つの対応の仕方としては、解雇回避のために転籍先の会社の業務に従事し、訴訟等で今までの会社の従業員としての地位の確認を求めることも考えられます。また転籍拒否を理由に解雇となれば解雇権濫用による不当解雇として解雇無効を争うことになります。お困りの方は一度ご相談ください。

Question

精神的疾患でしばらく休職していた社員が休職期間の満了日に会社に復職したいと言ってきました。会社としてどう対応すればいいのでしょうか。

Answer

まず従業員の休職事由が消滅しているかどうかの確認をしておきましょう。従業員が復職願とともに医師の診断書を持参しているのであれば、ひとつの判断材料になります。本当に休職事由がなくなり通常業務が行えるまでに回復しているかどうか疑義があれば医師に問い合わせてみる、若しくは会社指定の医師に検診させるなど検討してもいいかもしれません。復職させるかどうかは会社の判断であって、判断資料として医師の意見等を求めることになります。また健康の回復についても通常の業務ができる程度まで回復しているのかどうかも重要です。完全回復でないのなら復職を拒否することも可能です。

Question

しばらく休職することになったのですが、休職期間中に年次有給休暇を取得することは可能でしょうか。有給休暇にして賃金が振り込まれるようにしたいのですが可能でしょうか。

Answer

有給休暇とは賃金が減らされることなく労働義務の免除を受けるものですが、あなたが休職の辞令を受けているのであれば、そもそも労働の義務も免除されている状態だと考えられますので、有給休暇を請求することができないものと考えられます。このことから、労働日に労働することができなくなったときに、まずは働くことができない日を有給休暇として処理し、その後に休職制度の利用を検討することが可能だったかもしれませんね。

Question

休職することになったのですが、休職期間中であっても給料は支払われるのでしょうか。休職中の賃金があるかないか心配です。生活費がなくなると困ってしまいます。

Answer

休職制度を設けるかどうかは会社の自由なので、休職期間中の賃金の支払いの有無も会社が決めることになります。会社に就業規則があれば就業規則で休職期間中の賃金がどのように規定されているかどうか確認します。就業規則等で規定されてないのであれば賃金の請求はできません。とはいえ、休職原因が業務災害であれば、労災保険から休業補償給付、そうでなければ健康保険から傷病手当金が請求できる可能性がありますので、一度ご相談ください。

Question

病院でうつ病と診断され会社に休職を願いでたのですが、会社からは「うちには休職制度はないよ」と言われました。休職は有給休暇と同じように労働者の権利ではないのでしょうか。

Answer

有給休暇は労働基準法で定められた労働者の権利ですが、休職については法律の規制がありません。「休職制度」を導入するかどうかは会社に委ねられます。まずは就業規則や労働契約書で休職についての規定があるかどうかの確認が必要です。休職の規定があっても会社が休職を認めるかどうかについても、休職事由等により会社によって扱いも異なり一律ではありません。場合によっては休職制度はあっても休職が認められない可能性もあります。

Question

来月から東京転勤の配転の辞令を受取ましたが、それに従わないといけませんか。私は親の介護の事情もあって、名古屋勤務限定とのことで入社したのにあんまりです。雇用契約書でも錦地は名古屋と明記されています。

Answer

配転のうち、勤務地が変更の場合を転勤といいますが、転勤(配転)命令が有効であるには、①労働契約上、配転命令権の根拠があり、その範囲内であること②法令違反がないこと③権利濫用ではないことが必要とされます。今回の場合でみれば、就業規則に配転の根拠があったとしても、勤務地が名古屋に限定された労働契約であれば、使用者の配転辞令は無効であると思われます。また親の介護の事情等をみても、権利の濫用にあたる可能性もあり、その点でも無効となりそうです。

Question

配転とは何ですか?

Answer

従業員の職務内容や勤務地を変更することをいいます。配転命令の有効性を争う場合、配転命令に就業規則に配転につき記載されているなど根拠があるかどうかや配転命令が権利の濫用になっていないかなどが重要になります。

Question

会社から突然の転勤を命じられました。私は、幼い子どもと介護が必要な親と同居しており、転勤をすると非常に困ります。転勤の命令に応じなければならないでしょうか?

Answer

判例を基準にすれば,基本的には配転命令を拒絶することは難しいです。しかし、この事案のような場合、転勤により介護の負担が著しく増えるようであれば、転勤を拒める可能性があります。

Question

会社から子会社への出向を打診されました。今の仕事を気に入っており、子会社に行きたくないのですが、断ることはできますか?

Answer

就業規則などで会社が従業員に出向を命じることができると規定されていて,出向先での基本的な労働条件等が明瞭になっているような場合には,最終的には断ることは難しいと考えられます。

Question

プライベートで遊びに出かけた際に交通事故にあい、大けがを負いました。しばらくは、入院しなければならず会社に出勤できるような状況ではありません。このまま休むと自分は解雇されてしまうのでしょうか?

Answer

会社に休職制度があればそれを利用することが考えられます。ただ,その場合であっても,休職期間満了時に未だ職務に復帰できないような状況であれば解雇されてしまう可能性が高いと言えます。もっとも、近いうちに回復が見込まれ、暫定的に配置できる他の部門があるならば、直ちに解雇することは違法とされる可能性もあります。

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