労働条件引き下げに関する労働相談

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賃金カット

労働条件につき、賃金は最も重要な労働条件であり、労働者の同意を得ることなく、会社側が一方的に切り下げることはできません。また同意があったとしても、その同意に意思表示に瑕疵があったとして無効とされることもあります。人件費削減対策として、労働者に対して整理解雇と賃金切り下げを取ることがありますが、賃金切り下げについては、経営危機等によって人件費抑制の必要性が極度に高い上、労働者の受ける不利益を見て判断することになります。その他にも降格を理由とする賃金の切り下げ、職務内容の変更を理由とする賃金の切り下げ等問題となるケースも多いです。詳しくはご相談ください。

退職金カット

通常退職金の減額をするために、就業規則(退職金規程)等を変更することは難しいと思われます。退職金規程を有効に改定するには、退職金の減額分を補うような他の制度等の改革を行うなどで、他の条件面で労働者に有利になるような取扱が必要だと思われます。企業等で退職金規定を作成する場合、一度作成すると退職金の支払義務を負うことになりますので注意が必要です。詳しくはご相談ください。

就業規則の不利益変更

就業規則の変更による労働条件の引き下げは、就業規則の不利益変更の問題として争いになることが多いです。これに関する判例は、「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」(秋北バス事件・最大判昭43.12.25)と述べています。つまり、合理性理由があれば、就業規則の不利益変更は認められることになります。詳しくはご相談ください。
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