定年が６５歳未満で継続雇用制度を導入している会社、継続雇用制度の対象者を今までは能力やら勤務態度等で絞り込むことができましたが、４月からは絞りこむことができなくなります。希望者が継続雇用制度の対象になります。ただこの制度、労働条件を業員の希望通りにする必要はありません。ということは今まで給料水準が維持されるかどうかはまた別問題になります。そもそも制度の趣旨は年金支給の開始の引き上げで賃金も年金もない人を無くすことにあります。平成２５年３月３１日までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で定めている場合、経過措置等もあります。高齢者雇用の確認と就業規則等の見直しが必要になりますね。

資格取得援助制度を設けて社員のスキルアップをサポートする会社があります。社員のレベルアップは会社の利益になるますものね。会社の思惑通り、上手く機能する社員もいれば、資格取得後即退職というある意味強者の社員もいるとか。この強者社員対策として、資格取得後１年で退職したら費用の全額返還との就業規則を作成しては。これは契約不履行による違約金・損害賠償額予定契約なので労基法上問題ありそうです。ではこれを回避するため会社が社員に研修等にかかる費用を貸して原則社員に費用を返してもらうとするが、だ資格取得してから一定期間頑張ったらその返済を免除する。これなら大丈夫か。社員は会社の財産、どう社員のレベルアップをはかるかは大事なことですよね。

３月の卒業式、４月の入学式に入社式、人の入れ替わりが多い季節です。さて、この４月より有期労働契約に新しいルールが開始されます。どんなルールかというと、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者からの申込みより、期間の定めのない労働契約に転換できるといったもの。人件費負担を避けるため通算５年になる前に雇い止め（雇用契約終了）してしまう企業もあるかもしれないが、それは無理。何回も契約更新された労働者等を雇い止めするにも合理的な理由等必要になるので、場合によっては不当解雇問題に発展するかもしれません。有期雇用契約を多く抱える企業は今後人事戦略の対策が必要かもしれません。